누구를 어떻게 뽑을 것인가? 제프 스마트 / 렌디 스트리드

누구를 어떻게 뽑을 것인가? 제프 스마트 / 렌디 스트리드
 
사람을 고용하는게 쉽지 않은데 생각보다 쉽게 설명해서 이것으로 가능할까?
딱 4단계만 지나면 된다. 탐색 평가, 선발, 설득 순으로 하면 된다.
각 단계별로 어떻게 할지 책에서 상세히 설명되어 있다.
회사 내부에서 뽑는 방식보다는 다소 간결해서 놀라기는 했는데 어찌보면 simple is best가 아닌가?
 
직접적으로 채용 프로세스를 관여해보지는 않았지만 최근 신입사원 전입사원을 받으면 그 분들의 역량을 보면서 많은 생각을 해보게 된다.
 
내가 이런 과정을 통해서 그 분들을 뽑은게 아니지만 최소한 어떤 역할을 해야하는지 구체적으로 기술하고 이에 맞는 사람을 뽑는게 좋을 것 같다.
 
[본문요약]
 
아래의 경우 지원자를 뽑을 때 잘못된 선택을 하게 된다.
해당 업무에 어떤 역량을 가진 사람이 필요한지 정확히 모를 때
지원자가 부족할 때
엇비슷한 지원자들 중에서 적임자를 어떻게 가려야할지 확신이 없을 때
진정한 열의를 가진 지원자를 놓쳤을 때
 
 
A급 인재는 이를 테면 안성맞춤 슈퍼스타다. 맡은 업무를 해낼 능력을 지닌 동시에 기업 문화와도 맞는 인물이다. 회사에서 요구하는 실적을 낼 가능성이 90퍼센트 이상인 지원자. 이때 실적은 전체 지원자들 가운데 최상위 10퍼센트만이 달성할수 있는 것이어야 한다.
 
A기법 : 탐색, 선발, 평가표 설득
 평가표 : 평가표는 특정 직무를 맡을 사람이 갖춰야할 것들을 기술한 문서다.
 탐색 : 기존 직원이 떠나기 전에 체계적인 인재 충원 경로를 미리 확보
 선발 : A기법을 적용해 인재 선발하려면 지원자에관해 적절한 정보를 얻을수 있는 구조화된 면접이 필요
 설득: 선발과정을 통해 필요한 인재를 선별했다면 그가 조직에 합류하도록 설득해야 한다.
 
평가표
 고용이 실패하는 최초의 지점은 채용하려는 사람들을 통해 달성하려는 목표가 명확하지 않을때이다. 경영자의 생각은 아마도 모호할 것이다.
 감성 지능이 높고, 우리의 사업 영역에 확실한 지식이 있는 사람, 대인 관계가 좋으면서, 조정 능력이 뛰어난 사람을 찾아라.
 평가표에서 임무란 직무의 핵심을 요약한 부분이다. 누구든지 임무를 읽으면서 채용할 특정한 자리에 필요한 직무를 한 눈에 파악할 수 있다.
임무를 분명하게 기술하면 가장 일반적인 함정을 피할 수 있다. 바로 팔방미인인 제너럴리스트를 채용하는 오류를 피할 수 있다는 것이다.
 
평가표의 두변째 항목인 실적은 특정 직책을 맡은 사람이 해야할 일을 기술한 것이다. 하나의 직책에 3~8가지의 실적을 설정할수 있으며 이를 중요도 순으로 나열하면 된다.
 
자질은 평가표의 다른 두요소에서도 도출 된다. 임무는 직무의 핵심을, 실적은 달성할 목표를 보여준다. 자질은 직무를 어떻게 수행하고 성과를 낼 것인가에 관한 부분이다.
 
평가표 작성법
1.임부 : 해당 직책의 존재 이유를 1~5문장으로 간략하게 적는다.
2.실적 : 해당 직무를 맡은 사람이 A급 실적을 내기 위해 반드시 달성해야 할 구체적인 실적 목표치를 3~8가지 적는다.
3. 자질: 제시된 성과를 달성하기 위해 보여야 할, 역할에 부함하는 행동이라 생각되는 자실을 가능한한 많이 나열한다.
4.검증과 공유: 작성한 평가표를 사업 계획 및 지원자와 협력해서 일한 기존 직원들의 평가표과 비교해 검증한다.
 
탐색
업무를 하면서 만나는 이들을 통해서 인재를 구해야한다. 고객들에게 지금껏 만난 영업자 중에 가장 유능한 사람이 누구인지 물어보자. 협력사에 가장 뛰어난 기획자가 누구인지 물어보고, 공급업체에 가장 유능한 구매 담당자가 누구인지 물어보자.
 
외부 채용전문가를 고용할 때 충분히 시간을 들여 탐색하고, 계약을 맺은 뒤에는 정보를 공유하라는 것이다. 채용전문자에게 조직의 필요한 문화를 이해시키고 또한 채용전문가에게서 배울 기회도 놓치지 말아야 한다.
 
선발
4단계 인터뷰를 거치는 동안에 일에 뜨거운 열정을 품은 조직에 딱 맞는 A급 인재가 서서히 모습을 드러낼 것이다.
스크리닝 / 톱그레이딩/포커스/참고인 인터뷰
 
질문을 다했으면 지원자에게 궁금한 사항을 물어볼 기회를 주자. 마음이 끌리는 지원자에 대해서는 질문을 통해 알게 된 사실을 바탕으로 회사의 장점을 강조해 입사를 미리 설득할수도 있다.
 
이력서에 그럴싸하게 적힌 내용 그 이면의 이야기다. 우리의 경험에 따르면 대다수 지원자들은 이력서 내용을 되풀이하여 이야기하기 보다는 자신이 중용하게 여기는 부분을 자연스럽게 강조한다.
 
공감상상력은 아무 의미 없는 답변을 뛰어 넘어 구체적인 사실로 나아가서, 지원자를 꿰둟어 볼수 있도록 돕는다.
 
톱그레이딩 인터뷰는 포괄적이어서 채용 결정은 내릴 때 필요한 정보 대부분을 제공해 준다. 동료 한 사람과 같이 인터뷰를 진행하고, 정보를 풍부하게 모아 취합하면 올바른 결정을 내릴수 있을 것이다.
 
CEO를 알고 싶으면 그 사람의 상사가 아니라 부하 직원에게 물어봐야 합니다. 직급이 두세 계단 낮은 사람들, 예컨대 지역 판매관리자 같은 이들에게 그가 어떤 방식으로 다름 사람들과 소통하는지 알아야 해요.
 
설득의 5F ; 궁합 FIT, 가족 FAMILY, 자유 FREEDOM, 돈 Fortune, 재미 Fun
 
하루 24시간의 3분의 1 이상을 우리는 일터에서 보낸다. 그렇기에 일이 재미있고, 즐거워야 한다.
 
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